万科薪资大调整突出绩效，有员工底薪下降40%

  受到市场变化影响，万科（000002.SZ）新一轮职级架构调整浮出水面。

  第一财经记者独家获悉，万科旗下几大区域的薪资结构调整正在进行之中。其中，薪级体系由过去地产系统的28级扩展为50级，40-45是城市总级别，45以上的集团领导级别；而职级体系上，则由过去的V1-7的职级体系，调整为GP(核心合伙人)、SP（业务骨干）、JP（合伙人）三级。

  由于职级和薪级的变化，大部分雇员薪资结构也随之调整，新的薪资采用“低底薪，高绩效”的组合工资。

  “万科这次职级调整是从去年年底开始启动，到了今年9月份开始在各个区域执行，主要是把基本的薪资下调了很多，并把这块放在绩效里面去。”一位知情人士告诉记者。

  比如，万科一位高级经理级别的以前的薪资结构是底薪14400，绩效薪资3600，现在是底薪7600，减少的底薪部分变成绩效。

  那么按此计算，这位高级经理的底薪降低超过40%。

  一位万科员工称，去年开始，万科就提出了薪资调整方案，这一方案被称作“一年一起立”，即每年根据员工个人贡献情况核定薪资，薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。比如说，同行职位的两个同事，可能因为工作状态和贡献的不同，最后拿到的钱并不一样。从去年调整的情况来看，有人收入微涨，有的则下降，更多绩效导向的意味。

  “虽然很多降低的部分放到绩效里面去，不过目前行业下行，实际绩效工资发多少并不乐观。许多万科的员工认为这是一种变相裁员方式，我们也会更加积极去帮助万科的员工跳槽。”一位地产猎头告诉记者。

  万科方面则回应称，调整前后其实多数人是不变的，所以不存在普降或普升。至于调整的目的，万科提供的相关信息显示，是为了适应新的转型发展，即现在的万科业务种类、人员构成、用工形式都更为复杂，过去的地产体系无法有效覆盖，所以全集团进行了重新拉通和调整。而调整的意义其实是为了及时地匹配人员岗位的责任变化，能够有上有下，也能够不再论资排辈，对于组织来说也更加灵活。

  这并非万科第一次实行薪酬改革，2016年，万科就曾经有过一次调整。但总体来看，万科的薪资水平处于业内中低水准。

  “比如万科的高级经理，按照以前的标准每个月大概在1.8万-2万左右，而龙湖同级别的高级经理的薪资每个月在3.5万-3.8万，阳光城高级经理薪资每个月在3.1万-3.5万。此外，龙湖、阳光城的年终奖同样高于万科。”上述猎头透露。

  此外，万科降低薪酬背后，悄然的人员调整也在继续。“万科在财务、总办、人力条线都进行了相应的减员，而营销这样的业务部门则保持稳定，主要还是为了节约人力成本。”上述知情人士透露。

  万科方面解释：“做这个事不是一个临时起意的动作，它是我们从2012年开始做转型变革的一环。2012年，当时我们判断房地产开始进入白银时代，所以相应地开始转型。而转型不能是简单地只是业务变化，而应该是公司整体从业务到组织架构都需要相应变化。所以那时开始启动了“战略、机制、文化、组织、人”五位一体地变革。2012年起开始在业务上围绕城市配套服务商去延展探索，2013年开始提出事业合伙人机制，在内部开始摸索。到这两年，业务和机制探索到一定阶段，就到了组织和人相关的重建。薪酬体系调整属于这里面的一环。”

  行业下行背景下，无论龙头房企，还是二三线企业，无一例外地感受到压力。为了避免公司陷入经营风险，缩减开始，地产企业减员和降薪，在行业内已经不是新鲜事。

  就万科而言，今年也遇到市场下行给公司去化造成的冲击。克而瑞数据显示，万科2019年1月-10月全口径销售5199亿，同比增加7.1%，在TOP10强房企增速仅高于绿地控股。此外，万科2019年10月销售442.9亿，同比下滑10.1%，是TOP10强房企中为数不多销售下滑的房企，下滑速度仅次于中海地产。

  在万科三季报显示，鉴于部分城市房地产市场调整，万科对个别存在风险的项目计提存货跌价准备。截至9月末，万科存货跌价准备余额为人民币30.6亿元。报告期内万科计提存货跌价准备人民币11.4亿元，影响归属于上市公司股东的净利润人民币7.8亿元。