2018中国房地产最佳雇主企业30强出炉 第四届中国房地产人力资源年会完满收官

  12月19日，“中国房地产人力资源(第4届)发展年会暨2018中国房地产雇主影响力测评成果发布会”在上海宝华万豪酒店举行。

  由中国房地产业协会指导，上海易居房地产研究院中国房地产测评中心，房教中国房地产人力资源研究中心，联合呈现的这场房地产行业的人力资源盛事，在房企面对新形势和新趋势所见略同地在组织变革上“内优外换”地当下，可谓恰逢其会。

而会议之所以齐聚百强房企的众多高管代表，并汇集全国数十家主流媒体的联合报道，除了现场珍贵的案例实践分享和精彩的议题讨论思辩，关键还在于同步发布的“2018中国房地产雇主影响力测评”、“2018中国房地产人力资源效能与配置”，以及“2018中国房地产薪酬数据”三大报告，同时还发布了“2018中国房地产最佳雇主企业”30强、“2018中国房地产最佳人力资源团队”10强和“2018中国房地产优质人才培养企业”10强。

2018中国房地产最佳雇主企业

PART 1：发布会图文回顾

活动开场

领导致辞

刘志峰

中国房地产业协会会长，建设部原副部长、党组副书记

  经营健康、组织健康、品牌健康，这是人才保障的关键

  从今年房地产雇主影响力的测评情况，企业都比较重视三个方面的“健康”，即经营健康、组织健康、品牌健康，这是人才保障的关键。

  首先是经营健康。要保证将风险放在第一位考核;将稳健经营的人放在关键岗位上使用。目前一些大型房企将现金流作为管理目标，保持合理杠杆水平和债务结构，确保安全经营和不发生重大风险。这是对的。

  其次是组织健康。组织建设是企业发展的核心，决定企业在社会的品牌、口碑和雇主影响力。可以说，消费者对行业的良好预期，首先来自企业的组织建设。我去远洋地产参加一个健康住宅的发布会。李明董事长的一句话说的非常到位。他说要建好一个健康建筑，首先你的组织建设要健康。就这么一句话，其中的意思很深刻。今年有5家开发企业进入世界500强，但20年后、50年后，甚至100年后，还有谁能继续存在，这才是检验企业能不能健康发展的标准。

  第三是品牌健康。老百姓看到高质量发展的第一眼，就是品牌。现在一提到绿色住宅，很多购房者就会想起朗诗绿色集团;一提到节能住宅，就会想起当代置业;一提到养老地产，就会想起保利地产;一提到特色小镇，就会想起蓝城集团。从“做产品”向“做品牌”转变，也是人力资源部门要帮助企业完成的任务。这次同仁堂因为蜂蜜过期问题公开道歉，造成无法弥补的损失。即使是百年老店，也千万别在品牌上出问题。

  市场形势分析及展望

冯 俊

中国房地产业协会副会长兼秘书长，住建部原总经济师

  去年，国家统计局公布了一个数据，中国城镇住房人均建筑面积达到36.6平方米。中国在改革开放40年里面，尤其1998年到现在的20年里面，住房有很大的发展，大家已经告别了极度短缺的岁月。从现在开始，住房的发展主要从数量扩张到质量提升高权重发展的阶段。随着我们的供需矛盾逐步缓和，市场的紧缺程度也会逐步缓和。

  提供优质产品四点要求：

　　第一，我们要建设绿色、健康的住房;第二，节约资源、减少浪费(生产、精装修);第三，全寿命经济、适用(空间可变，SI体系，适老);第四，居住生活全过程服务。

丁祖昱

易居企业集团首席执行官

  房地产从高速增长到有质量增长——当前房地产行业形势分析与发展前景判断

  长租公寓、产业地产、文旅地产，其他非主流地产，包括小镇，这些领域，我觉得都有机会，包括养老地产。但是需要非常长时间的培育，对于大多数的中国房地产企业来讲，除非是一些国企、央企，今天有任务去培育这些产业。对大多数民营企业来说，相对耐不住寂寞，两三年培育，三五年投入，七八年看不到回本，没有现金流，可能会消耗掉这些企业。在这些方面，我个人觉得人力资源更加艰难。顶级的人总有饭吃，总有活干，但是一般的人员在这些领域当中要相对谨慎。比如说养老地产，十年之后我们一定看好，问题就是谁都不愿意先花十年时间去投入，谁都不愿意先做十年的准备，所以，中国房地产2018年应该是一个重要转折点。未来，从整体来说，我还是充满信心，但道路一定是曲折的，当然未来一定是光明的。

　　雇主影响力调研模型、测评体系及成果发布

  贾春晖  易居企业集团合伙人、易居中国文化集团房教中国雇主测评事业部总经理、中国房地产业协会理事

  2018中国房地产雇主影响力调研模型、测评体系发布、研究成果发布

  本次接受调研的127家房地产企业，将通过战略规划、战略落地、组织规划、机制建设、文化塑造、人才管理、员工实践能力等各项因素执行情况进行评价。整体来看，组织健康度受战略规划、战略落地、员工实践能力、组织规划、机制建设、文化塑造和人才管理各项因素的影响。从驱动因素模型分析来看，人才管理和文化塑造相对于组织规划与机制建设，对员工实践能力的影响更强，进而对组织健康度的影响也更强。

  从今年机制的调研结果来讲，我们认为马太效应比较明显，头部和尾部企业差距比较大。越是做得好的企业薪酬、福利，外部吸引力和内部的合理性，晋升机制受到员工的认可。中小企型企业弱一些，强者越强，弱者越弱，马太效应在逐渐的拉大，特别是企业的薪酬水平数据表现很明显。

  为什么员工实践能力高呢?一方面大部分的标杆企业，接受我们调研的企业大部分是企业的领头羊，本身员工的敬业度比较高，这是相互辉映，相得益彰。本来人才管理做得好，人才引进的效率就高。门槛在提升，人才素质高，敬业度高，同时整个房地产行业都是属于高产能的行业，高效能，因为房地产行业的资源聚集性很强，用最少的人手做了几千亿的体量，甚至上万亿的体量。从效能和综合效能判断能力高。我们在今年人工敬业和人人力资源效能加权和员工实践能力成为我们今年的模型。

融创优秀人力资源实践案例分享及《创想家》白皮书发布仪式

  中国房地产业协会副会长兼秘书长，住建部原总经济师冯俊与融创中国执行总裁薛雯共同发布《创想家》白皮书

  薛  雯

  融创中国执行总裁

融创人才培养理念是建设内生型组织。当有新的岗位需求的时候，优先考虑内部选拔，其次才是外部招聘。融创企业文化中有一条非常重要，就是信任并尊重每一个人。例如在融创内部我们实行“无总称谓”，这种“无总称谓文化”传递的是让大家不要过于在意领导的权力和权威，而是发动每一个主动思考、沟通没有障碍，给每一个人平等的发展机会。这种信任的文化使得创想家、年轻人有了成长的空间和土壤。融创一直在用开放的心态拥抱年轻人，也在向年轻人学习。

  林 峰

  旭辉集团总裁

  左手文化，右手猛将。一个有梯队干部的将领一定是一个组织最核心具有战斗力的脊梁，起到了承上启下的作用，起到了所有的战队任务最终落地执行的作用。我们在思考，我们怎么样去从团队中选拔，怎么样让他们快速成长，让年轻人能够成长为将领，如何独当一面。所以我们希望，他们骨子里要有奋斗的精神，所有的内驱力都不是外在的东西能给他的，一个人对自己有没有追求很重要，这些东西可能不是后天能改变的，而是要经过他自己内心的思考，他对自己理想的追求，他自己对人生的规划，他自己对目标的使命，通过这些来支撑他持之以恒的奋斗。所以有的时候，选一个人才很重要，你选对了比你改造他要事半功倍。

我们希望有简单公平的机制，让所有人都知道，我的机会在哪里，我的发展通道在哪里，我的标准要做到什么样才能够得到晋升，才能够成为将领。另外是体系支撑，我们希望一个年青人成长起来，或者一个将领成长起来，是帮助他成功，而不是把他提拔到位置上反而不胜任，最后流失。我们提拔一个干部，每个人都不是全能的，我们希望业务体系支撑系统能够帮助他成功，能够有一些实践的机会提前给他锻炼，能够有一些培训的相关经验提早在他上岗之前打好基础。所以那个是我们除了军功之外，除了简单的规则之外，希望能够更多帮助他的。

  王本龙

  正荣地产集团董事总裁

  给大家简单介绍我们在“选用育留”的做法。

  “选”方面，我们先重点看到“一正五力”里面“正”字，人品正不正，其次是相关的内驱力、执行力、协作力、领导力、战略力。重点介绍重格局方面，我们的“重格局”是敢于使用比自己能力更强、潜力更高的下属。这个重在选人，可能很多的人理解是对候选人的要求，实际上我们讲的“重格局”更多的是对面试官，对选人的领导要有这个格局，要敢用比你自己能力更强的人，只有这样，一个公司、一个企业才可能会持续做得更快、更好，所以这一块是在选人上的重格局。

  在“用”方面，我们是年轻化，用人果敢。知人善任我们也做得跟大家有些不太一样，我们对知人善任的内涵是这么理解的，很多地方大家原来都熟悉的一句话，叫“用人不疑，疑人不用”。我们的理解是“用人疑其短，疑人用其长”。用人疑其短：人无完人，没有十全十美，也没有一无是处的人，要用这个人还要疑其短，要知道他缺点在哪里，把具体事情交给他的过程中，他可能有些某些地方跳不过去，要在之前给他帮助好，提前提醒他，最终把事情做成。疑人用其长：你不要说这个人不行，那个人不行，招一个人过来，提拔一个人，觉得这个人不行，一棒打死掉，这样也不客观。每个人都有每个人的一技之长，怎样把他用好，你觉得这个人总体可能在另一个岗位上不太合适，可能在其他事情上能做得好，这个人总体觉得有点问题，但是你怎么样把他的长处发挥出来，这样就能人尽其用，这是我们用人方面的观点。

  “育”方面，我们做的比较有特色的是给机会。我们一个部门里面可能有几个模块，SSC、COE、BP，正荣的HR可以做做BP或者SSC，不要老是做一个模块，我们给到让员工从这个模块到那个模块发展的机会。也有可能今天干人力资源，明天让你干行政、干项目、做运营，甚至有可能在不同的板块，今天在房地产板块，明天有可能到产业板块，也有可能后天到资本板块，这个不是那么随意，只是说大家有意愿，我们会评估给到大家横向发展的机会。

  “留”方面，我们还是爱才如命，精神传承，更多是我们有特色的幸福超预期。到了一定阶段，最难的是人的管理，做事情标准化不一样。人的预期不一样。我们除了物质上的激励，更多的是一些精神层面上的，包括对他家庭的关注，做一些社会责任的，做一些公益方面的，让这个人在更多的方面得到满足，通过这样的一些动作，来留住优秀的人才。

房教中国房地产人力资源研究中心启动仪式

  参与仪式嘉宾：

  刘志峰 中国房地产业协会会长，建设部原副部长、党组副书记

  冯 俊 中国房地产业协会副会长兼秘书长、住建部原总经济师

  张永岳 上海易居房地产研究院院长、中国房地产测评中心专家委员会主任

  陈国胜 易居中国文化集团房教中国总裁

  于丹丹 易居企业集团高级副总裁

  薛 雯 融创中国执行总裁

  林 峰 旭辉集团总裁

  王本龙 正荣地产集团董事总裁

  武 磊 和昌集团董事长

  袁 春 鸿坤地产集团总裁

  沈力男 龙光地产副总裁

  贾春晖 易居企业集团合伙人、易居中国文化集团房教中国雇主测评事业部总经理

陈国胜

易居中国文化集团房教中国总裁

  我们希望通过集众人之力：

  1、提升房地产行业雇主影响力调研及测评的专业度与权威性，扩大品牌影响力;

  2、聚集一批房地产人力资源领域高级智囊，打造中国房地产行业专业、权威的人力资源研究平台;

  3、通过搭建房地产行业人力资源评价体系，推动房地产企业组织发展的战略升级，进而推动房地产企业人力资源建设的良性发展。

圆桌论坛

圆桌论坛议题方向：房企组织效能与组织健康度提升的道与术

主持人：沈力男 龙光地产副总裁

武 磊 和昌集团董事长

袁 春 鸿坤地产集团总裁

葛 明 旭辉集团副总裁、首席人力资源官

张宽权 中南置地人力资源副总裁

刘明广 世茂集团人力行政助理总裁

赵俊霞 北大资源集团副总裁、CHO

易 涛 鑫苑集团总裁助理兼人力资源中心总经理

朱黎民 三盛集团品牌营销总经理

荣誉授予仪式

  PART 2 三大调研报告发布

  雇主影响力调研及测评成果发布，文化落地成组织发展短板

  在品牌塑造由外向内锐化的进程中，越来越多的房企意识到，除了客户端的认知度和美誉度，雇员端的认可度和荣誉感也是综合评价企业品牌的另一面镜子。因而，“雇主影响力”这一概念应运而生。

  房教中国房地产人力资源研究中心，将房企视为“人”进行“体检测试”，以经营、组织、品牌三大要素的健康度为维度标准，综合分析评判房企雇主影响力。

  相关测评工作从今年3月展开，历时10个月，面向176家房地产企业发出邀请，收获了127家房企的积极参与;亲临拜访了66家企业的人力资源团队，与85位房企高管面对深谈。在如此扎实的采样基础上，又充分采纳了人力资源专家和行业媒体意见，最终形成了《2018中国房地产雇主影响力调研报告》(以下简称“雇主影响力报告”)。

  三个评判因素之上，雇主影响力报告又以销售经营表现、可持续经营能力、战略规划、战略落地、组织规划、机制建设、文化塑造、人才管理8个有理因数和调节、损耗、趋势、效能指数4个动态因子，代入公式计算，从三个侧重面分别评选出“三优佳”，分别是——“2018中国房地产最佳雇主企业”30强、“2018中国房地产最佳人力资源团队”10强，和“2018中国房地产优质人才培养企业”10强。

  销售经营表现主要依据销售金额、销售面积等事实数据;可持续经营能力考量新增土储、新增土地价值、利润率、负债率等要素;其余几项无法以数字量化的因数，以正负向做权重值综合测评。

图：近 5 年 40 家典型房地产企业累计销售金额变化情况

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：出于信息安全考虑，本报告仅披露调研样本中已上市的40家典型企业。

  2、数据范畴：企业海外及港澳台地区的销售数据不予计入，只包含大陆地区的销售数据。保障房、动迁安置房的销售数据不予计入，只包含商品房销售数据;物业租赁及管理、酒店经营、物业服务等产生的收益数据不予计入。

  3、项目属性：本榜单成交数据为商品房数据。为了榜单的公正性，合作项目不做重复计算，以企业操盘口径为准。

  4、数据来源：涉及的销售金额为合同签约数据，不包含大定或认购数据。

  5、时间跨度：统计时间段均为2014年1月1日至2018年10月31日。

  其中，经营健康度中的销售业绩方面，行业总体保持了继续高速增长态势，“强者恒强”定律颠扑不破，中海、保利、世茂、招商等房企前十月签约金额已超过去年全年。从已披露的2018年1月—10月的40家典型房企的销售数据看，平均销额达1452亿元，高出去年同期9个百分点。而超出这一平均值的企业多达10家。

图：典型房地产企业近4年销售金额增幅变化情况

  数据来源：企业业绩公告。

  增速增幅上，表现抢眼的是几家站在千亿新起点，需要进一步快速扩张规模以夯实行业地位和话语权的企业——如新城、旭辉、阳光城等。以上几家的销售金额增幅已连续四年大幅超过行业平均数。新城、阳光城“二城”，更是在销售金额和销售面积两项关键指标上表现“双优”。

图：近 4 年40 家典型房地产企业毛利润变化情况

　　数据来源：企业业绩公告。

图：近 4 年40 家典型房地产企业净利润变化情况

  数据来源：企业业绩公告。

  而毛利润和净利润则与销售额成正比，亦水涨船高。样本中的多数企业毛利润平均涨幅逾30%，但增长速度减缓。该方面的优秀代表有融创、恒大、龙湖等企业，其中融创2017年的毛利润较上一年度大涨181%，是其良好运营效率的直接体现。经计算，40家典型房企2017年平均净利润92.84亿元，较上一年度增长51%。增幅前三甲分别是融创、碧桂园和路劲，数字分别是297%、110%、80%。如此强劲势头与良好的经营和组织管理能力密不可分。

图：近4年40家典型房地产企业营业收入变化情况

  数据来源：企业业绩公告。

图：典型房地产企业近三年营业收入增幅变化情况

  数据来源：企业业绩公告。

  营收方面，沟壑进一步加深，主要是因为营业成本控制的能力差距导致。而这也将接导致企业之间的行业地位高度差。2017年，40家典型房企的平均营收额为646亿元，增幅20%。样本中的半数房企增速高于均值。需要注意的是，受会计规则限制，大部分房企的营收增速与销售增速并不一致，但这也从一个侧面反映出，在非常时期的市场环境下，部分房企仍实现了非常规的爆发性增长。如碧桂园、融创等TOP级企业，都属销额和营收“双骄”行列。

图：2018年前10月和2017年典型房地产企业新增土地储备建筑面积情况

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：出于信息安全考虑，本报告仅披露调研样本中已上市的40家典型企业。

  2、项目属性：本榜单土地数据包含招拍挂土地以及收并购项目。

  3、数据口径：不考虑权益问题，涉及的土地价值、总建筑面积均为全口径数据。

  4、时间跨度：各项数据如无特殊说明，统计时间段均为2017年1月1日到2018年10月31日。

  5、数据范畴：包含大陆地区的新增土地或项目，而海外及港澳台地区的土地数据不予计入;包含住宅、商业、办公等经营性用地，而一级土地开发不予计入，收并购的酒店不予计入。

图：2018 年前 10 月和 2017 年典型房地产企业新增土地储备货值变化情况

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：出于信息安全考虑，本报告仅披露调研样本中已上市的40家典型企业。

  2、项目属性：本榜单土地数据包含招拍挂土地以及收并购项目。

  3、数据口径：不考虑权益问题，货值推算中参考的市场价值以报告期当前时点为准，不对未来价格预测。

  4、时间跨度：各项数据如无特殊说明，统计时间段均为2017年1月1日到2018年10月31日。

  5、数据范畴：包含大陆地区的新增土地或项目，而海外及港澳台地区的土地数据不予计入;包含住宅、商业、办公等经营性用地，而一级土地开发不予计入，收并购的酒店不予计入。

  可持续经营能力的衡量要素土储方面，40家典型房企在今年前10月平均新增土储建筑面积1777万平米，但呈现头部企业土地货值增长速度放缓，而尾部企业土地获取能力继续增长缓慢的态势——其中区别在于，一个是面对不确定性的主动警敏，一个是资源资金有限的被动无奈。

图：40 家典型房地产企业 2018 年资产负债率变化情况

  数据来源：企业业绩公告。

图：典型房地产企业近三年资产负债率增幅变化情况

  数据来源：企业业绩公告。

  负债情况则可见的继续上升，“家大业大花销大”符合常理，加之金融政策环境和买卖市场政策持续不放松，公司债与境外债发行受限更严格等影响，融资杠杆进一步抬高。40家典型房企中的56%，2017年的总体资产负债率平均在80%左右，仍在可控范围。值得参考和思考的是，在“规模约等于负债”的行业普遍状况下，中海和世茂两家的资产负债率在近四年仍显着低于行业平均值。此外，龙湖、华润、金茂、远洋、路劲、时代中国等房企，也较好地控制住了负债。

  组织健康角度方面，由对驱动因素模型分析后得出，“偏柔”的人才管理和文化塑造，较组织规划与机制建设这些更显“刚性”的动因，对员工实践能力的提升作用力更强，进而对组织健康度的影响也更大。

  从品牌健康角度看，校园招聘在各家房企中的受重视程度和投入度逐年加强，接受调研的样本企业中，八成以上已有自主校招品牌。其中如融创的“创想家”、中海的“海之子”、新城的“新动力”、龙湖的“仕官生”等品牌，已通过扎实的经年实践，总结出了丰富案例经验，从而在高校中散播出了广泛影响力。

  组织效能呈现马太效应，头部聚集趋势明显

  人民日益增长的美好生活需要，已经推促我国房地产行业由高速增长向高质增长转变发展。而若要匹配新趋势下的新要求，企业就必然要在新觉悟下焕发新思路。外因内需下，一众房企开始在组织优化配置上进行更多资源和成本投入。

  人均效能和人均配置报告就是基于这样的背景所出具。该报告从人均产能、组织经营效率、人力资本效能等口径，分析了各家样本企业的综合表现。

表：典型房地产企业 2018 年 1-10 月人均流量销售金额

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的房地产开发企业。

  2、数据范畴：企业海外及港澳台地区的销售数据不予计入，只包含大陆地区的销售数据;保障房、动迁安置房的销售数据不予计入，只包含商品房销售数据;物业租赁及管理、酒店经营、物业服务等产生的收益数据不予计入。

  3、项目属性：本榜单成交数据为商品房数据。为了榜单的公正性，合作项目不做重复计算，以企业操盘口径为准。

  4、数据来源：涉及的销售金额为合同签约数据，不包含大定或认购数据。

  5、时间跨度：统计时间段均为2018年1月1日至10月31日。

  6、员工数量：数据来源为房教中国房地产人力资源研究中心调研的房地产企业地产开发系统的人数，不包含商管及物业员工。

  其中，人均流量金额是外界审视各家房企和房企检视自身和同行差距的重要指标。数据显示，2018前十月，尽管40家典型房企的人均流量销售金额仍保持了上涨态势，但增速较之前已明显下降。这也进一步印证了市场销售环境的艰难困顿。这一方面，“老大哥”万科仍然稳坐多年来未曾拱手的王座，以人均4998万元位列第一;排名第二的泰禾亦表现不俗，人均流量金额达3874万元。不过其产品类型和定价很大程度上拉升了他的表现。

表：典型房地产企业 2018 年1-10 月人均销售面积

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的房地产开发企业。

  2、数据范畴：企业海外及港澳台地区的销售数据不予计入，只包含大陆地区的销售数据;保障房、动迁安置房的销售数据不予计入，只包含商品房销售数据;物业租赁及管理、酒店经营、物业服务等产生的收益数据不予计入。

  3、项目属性：本榜单成交数据为商品房数据。为了榜单的公正性，合作项目不做重复计算，以企业操盘口径为准。

  4、数据来源：涉及的销售面积为合同签约数据，不包含大定或认购数据。

  5、时间跨度：统计时间段均为2018年1月1日至10月31日。

  6、员工数量：数据来源为房教中国房地产人力资源研究中心调研的房地产企业地产开发系统的人数，不包含商管及物业员工。

  人均销售面积统计口径方面，万科依然勇拔头筹，人均3361平米，紧随其后的是中海与世贸两家。从历年结果看，常踞榜单的始终是这几家，“马太效应”没有被打破。

表：典型房地产企业2018年1-10月人均权益销售金额

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的房地产开发企业。

  2、数据范畴：企业海外及港澳台地区的销售数据不予计入，只包含大陆地区的销售数据;保障房、动迁安置房的销售数据不予计入，只包含商品房销售数据;物业租赁及管理、酒店经营、物业服务等产生的收益数据不予计入。

  3、项目属性：本榜单成交数据为商品房数据。为了榜单的公正性，合作项目不做重复计算，以企业操盘口径为准。

  4、数据来源：涉及的销售面积为合同签约数据，不包含大定或认购数据。

  5、时间跨度：统计时间段均为2018年1月1日至10月31日。

  6、员工数量：数据来源为房教中国房地产人力资源研究中心调研的房地产企业地产开发系统的人数，不包含商管及物业员工。

  而由于目前房企普遍喜用合作开发的形式以分摊压力抵御风险，因而人均权益销售金额更能体现企业真实的运营效率。

  这一方面，老牌劲旅中海的表现十分具有表率作用。其人均权益销售金额与人均流量销售金额，十分难得的基本无数差 。这便是得益于其合作规模较小的优势;万科则排名第二，人均权益销售金额3498万元，较人均流量金额有较显着差异;“探花”是泰禾集团，3363万元，与人均流量金额差距亦不算大。

  由此可得结论：行业时至寒冬、行至低谷，能独善其身者，还是那些储备丰足实力雄厚的“大户”;其余身单衣薄者，若要抱团取暖“活下去”，势必就要做出一定牺牲——比如人均权益销售金额较低就是一方面体现。

表：典型房地产企业2018年1-10月人均新增土地储备货值

  数据来源：房教中国房地产人力资源研究中心，克而瑞研究中心。

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的房地产开发企业。

  2、项目属性：本榜单土地数据包含招拍挂土地以及收并购项目。

  3、数据口径：不考虑权益问题，货值推算中参考的市场价值以报告期当前时点为准，不对未来价格预测。

  4、时间跨度：各项数据如无特殊说明，统计时间段均为2018年1月1日到10月31日。

  5、数据范畴：包含大陆地区的新增土地或项目，而海外及港澳台地区的土地数据不予计入;包含住宅、商业、办公等经营性用地，而一级土地开发不予计入，收并购的酒店不予计入。

  6、员工数量：数据来源为房教中国房地产人力资源研究中心调研的房地产企业地产开发系统的人数，不包含商管及物业员工。

  此外，人均新增土地储备货值数据也体现出分化明显的类似特点。部分房企人均土储增长骤减甚至基本暂停。表现显着的有阳光城、世茂、佳兆业等几家;旭辉、新城、金地等则在人均土储货值增速方面松开了油门;只有万科、融创、中海等数家“强中强”，人均土储货值仍在不断增加。

  组织经营绩效统计项下，万科在人均营收、人均净利两方面都夺得了第一。其中人均营收高达1820万元，遥遥领先于其他企业。因而即使其人员管理费用达到人均72万元，但在高人均营收前提下仍属合理。人均管理费用的比较上，华夏以68万元排名第二。

  薪酬支出继续上涨，企业成本管控能力良莠不齐

  多元化发展对人才要求的提高，以及受宏观经济影响导致的社会人力成本上升，使得高薪行业代表房地产领域的薪酬支出也在逐年上升。报告显示：95家A股房企和39家H股房企，2017年总体薪酬总额继续上涨，且涨幅加快。

2017年中国上市房地产企业薪酬TOP20

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的上市房地产开发企业。

  2、数据来源：涉及的薪酬数据均来自企业年报。

  具体表现为：2017年134家上市房企薪酬总额共计1574.07亿元，比上年同期增长27%。薪酬总额TOP20门槛提高29%，升至20亿元，涨幅为近年最高。

  分析认为，薪酬总趋势不受或少受行业严峻影响的原因，是行业总体仍发展迅猛，发展惯性推动薪酬水平继续走高。

  总薪酬的涨跌情况可以较为精准地反应企业员工薪酬待遇的变化。一般情况下，薪酬与营收成正比，业绩的增减是房企——特别是中小型房企薪酬变化的第一动因。融创和阳光城就是这方面的典型代表。随着他们市场占有率的不断提升，薪酬支出也在并列拔高。

2017年中国上市房地产企业薪酬涨幅

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的上市房地产开发企业。

  2、数据来源：涉及的薪酬数据均来自企业年报。

  薪酬总额跌幅前十位企业中，绿地控股最为明显，达37%。这很大程度上是企业发展战略调整的结果。由于开发实力、属性变化等因素逐渐向文化、金融、高科等产业转型的房企，尽管分散了纯粹属性的风险，但短期内的“造富”能力却难及房地产行业。与绿地并列于这一名单中的其他几家企业薪酬的下跌，也多因此故。不少企业如海航投资、浙江广厦等甚至已准备完全退出房地产行业。当然也另有一些企业纯粹是因为经营问题和人员调整导致。

  资本效能统计条目下，人均薪酬数据的分化也相当明显：阳光城以40.51万元的人均薪酬支出居榜首，回顾其这几年来的高增长路径和增速，倒也不足为奇。中南置地和华夏幸福分别以32.96万元和32.46万元的人均薪酬支出位列二三名。

2017年中国上市房地产企业高管薪酬总额

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的上市房地产开发企业。

  2、数据来源：涉及的薪酬数据均来自企业年报。

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的上市房地产开发企业。

  2、数据来源：涉及的薪酬数据均来自企业年报。

  而此前备受关注的房企高管薪酬情况，在统计中呈现均值保持不变，合理性有所提高的特性。2017年样本房企高管薪酬成本普遍趋于合理，仅有43家高于合理线。其中15家重点房企的高管薪酬在管理费用中的占比约为1.5%，比前一年下降了0.5个百分点。其中华夏幸福的这一指标占比最低，仅为0.5%。

  而尽管从总量上看，高管薪酬的占比在企业管理总费用中的重要组成和指标。占比越高，证明高管成本越高，说明企业的投入与产出不合理，不利于长远发展。而反之，如果高管薪酬过低，又容易出现由于激励不足而导致高管易于流失。

2017年中国上市房地产企业高管薪酬管理费用比

  数据说明：

  1、企业范畴：主营业务在中国内地的上市房地产开发企业。

  2、数据来源：涉及的薪酬数据均来自企业年报。

  从高管薪酬占企业管理费用比值前十企业看，平均值为18.56%，同比上升1.56个百分点。入榜企业的共同特性是多为中小型房企，用高薪吸引和保留人才是必要手段。但高薪是否能直接转化为企业规模和利润增长目前还有待考察。

  从高管薪酬占管理费用比值的后十位企业范围看，平均值为0.60%，较去年小幅上升0.01%。入榜企业性质分为三类，其一是国企背景、母集团实力雄厚者，入北大资源、保利地产等;另外是万科、富力等股权激励方式实行较早，管理层持股比例较高，获益更多与公司股价相关，而并非单纯看重和倚赖薪酬的企业;还有一类是持有经营性物业比重较高的企业，如华侨城、宝龙等，商业运营阶段常规管理工作比重高，也降低了管理层对薪酬的要求。

  薪酬报告的背后，仍是当前房地产市场竞争加剧务必“攘外”，人才战略不断升级需要“安内”的现状，高端人才这种背景下的作用更加凸显。

  总体而言，从粗放到精细的转变不仅体现在产品打造上，也体现在企业管控上。134家样本企业中，53家企业出现了高管薪酬与净利润涨跌相背离的现象，占比40%。标杆房企的薪酬激励制度正在越来越合理化，高管薪酬与净利润涨幅不匹配现象主要集中在中小房企之中，需警惕和调整。