薪酬报告：部门高管工程类平均薪酬172万涨幅最大 中层管理岗位年薪40-55万

  重磅发布 近日，在中国房地产业协会的指导下，上海易居房地产研究院中国房地产测评中心、易居（中国）企业集团克而瑞研究中心、地产人网联合发布“2016年中国房地产雇主影响力调研报告”新鲜出炉。其中包括“2015-2016年中国上市房地产企业薪酬报告”。

  “2015-2016年中国上市房地产企业薪酬报告”数据分别来源于127家上市房企2015年年报披露的薪酬数据和2016年全国38个城市近10000个职位的薪酬调研成果。

  从薪酬总额看，2015年127家上市房企薪酬总额为887.86亿元，比上年度同期提升21%。2015年薪酬总额TOP20入榜门槛为10.83亿元，比上年度同期提升31%。127家上市房企平均薪酬总额为7.1亿元，比上年度同期提升19%，其中15家重点房企薪酬总额上涨18%，相较上年度下跌25个百分点。

  本次薪酬调研，通过对228个岗位的调研数据分类整理，将房企岗位分为具体操作岗位、中层管理岗位、部门高管和集团高管四大层级。本文对以上四大层级的薪酬水平及构成展开详细解析。

  四大层级薪酬落差较大

  基础工资占比超六成

  通过对228个岗位的调研数据分类整理得出，2016年国内房企从具体操作到集团高管四大层级的平均薪资为23万元、49万元、149万元、262万元。

  从各层级差距看，中层管理岗位层级、部门高管层级、集团高管层级的平均薪酬分别为具体操作层级的1.1倍、3倍和近4倍，差距较上一年有明显缓和。跃升幅度最大的仍然是从中层管理层级到部门高管层级，涨幅高达2倍；其次是从具体操作层级到中层管理岗位层级；再次便是从部门高管层级到集团高管层级，提高80%。

  从四大层级整体薪酬水平的同比变化看，中层管理薪酬变化最高，增幅为9.2%，其次是部门高管，增幅在8.7%，集团高管薪酬增幅明显放缓，相较于上年度18%的增幅，下降了近12个百分点。2015年的集团高管与操作层级间的最大落差为8.1倍，2016年扩大到10倍。相较于2015年，集团高管平均薪酬水平上涨6%，也体现出如今房地产企业为高端人才提供的薪酬正趋于稳定；相反，操作层级岗位技术要求偏低，就业人员供应远超岗位需求，所以导致操作层在薪酬同比方面仅较上年度上涨2.2%。

  就薪资结构而言，四个层级仍维持几大结构特征。

  其一，基础工资为薪酬的主要组成部分，四大层级基础工资占比均在六成左右，但占比明显低于去年；同时，由于操作层级日常常规事务比重大，绩效弹性小，工资结构上相应基础工资占比较多，例如操作层级达到62.37%，相较去年减少约7个百分点。相对的，管理层级越高，基础工资比重越低。

  其二，福利津贴及各类补贴是中层管理岗位以下员工基础工资的重要补充，也遵循基础工资在岗位层级变化的趋势，操作层级合计达21.3%，而集团高管仅5.6%。从福利津贴结构看，包括“五险一金”的法定福利占比最高，尤其是中层管理岗位以下员工，占比达到75.4%；车辆福利是高管级别岗位特有的福利津贴部分，占比保持在16%-22%；对于操作层级而言，实物也是获得福利的另一种重要方式之一，占比达到11.9%。

  其三，绩效奖金的比重则随着层级的上升而增加，从操作层到集团高管四个层级绩效占比分别为16.33%、19.26%、23.01%和35.29%。细看各层级的绩效奖金结构，也是层级越高，绩效奖励比例越高。销售提成仅中层管理层级以下的人员特有，操作层级绩效奖金中销售提成占8.5%，中层管理11.2%。

  同比来看，2016年房企四层级绩效奖金比重基本与去年持平，以集团高管为例，2015绩效奖金占34%，2016年该比例仅上涨1.29个百分点；整体薪酬结构比例与2015年相近。由此分析来看，行业在经过2014年相对萎靡阶段后，2015年的整体结构调整持续影响到2016年，房地产从业人员的整体薪资水平涨幅空间面临一定的收窄，基础工资弹性小，短期内相对固定，因而更多表现在弹性偏大的绩效奖金上。

  集团高管：总经理平均年薪达542万

  董事会秘书涨幅最高达13%

  从平均年薪看，集团总经理的平均年薪高达542万元，集团副总经理363万元，区域总经理302万元，区域副总经理218万元，而总经理助理和董事会秘书年薪相当，分别为69万元和78万元。总经理助理和董事会秘书相对年薪较低，均不足集团总经理的15%，但从另一方面来说晋升空间大，未来薪酬提升幅度可观。与2015年相比，总经理助理平均年薪上涨9.5%，董事会秘书年薪较去年有较大上涨，涨幅为13%，集团（副）总经理及区域副总经理2016年的年薪则均有9%的涨幅，集团总经理涨幅在4%。

  从薪资结构看，集团高管六个岗位存在一定的共性和差异性。 

  共性方面：绩效奖金收入普遍很高，集团总经理绩效奖金占年薪比重达到42.3%，职位越高，绩效奖金比例越高；另外，福利津贴比重普遍较低，占比最多的是总经理助理，但也仅占比11.1%；绩效奖金中无销售提成、加班费等，全部由绩效奖励构成。 

  差异性方面：大致可以将六岗位分为两类。集团/区域的总经理/副总经理归为一类，这四大岗位的薪酬基本由基础工资与绩效奖金所构成，福利津贴及各类补贴仅占极小部分，基础工资比重在六成上下，绩效奖金比重约36%；而且这四大岗位在福利津贴部分会特别享有车辆福利，在福利津贴中占到24%-28%。另一类便是由薪酬相对较低的董事会秘书与总经理助理组成，这两个岗位的薪酬中基础工资担当绝对主力，接近80%，这一比例甚至已经超过基础层级薪酬的占比；而这两个岗位的薪酬中绩效奖金占比并无明显优势，与福利津贴基本平分秋色，均占一成左右；福利津贴以法定津贴为主，不涉及车辆福利，且实物福利相对较少。

  部门高管：工程类平均薪酬最高、达172万

  总体涨幅同比大幅上升

  本报告将部门高管按照岗位特征分为辅助类、管理类和工程类，从年薪总额看，工程类部门高管平均薪酬最高，达172万元，接下来依次为管理类部门高管152万元、辅助类部门高管134万元。三类部门高管平均年薪差距并非很大，但在部分岗位上薪酬仍然存在较大差异，例如最高的工程类部门高管（总建筑师岗位）是最低的辅助类部门高管（党群工会主任）的3.4倍。同比来看，三类部门高管年薪均有所上涨，辅助类涨幅18%，管理类10%，工程类8%，总体薪酬涨幅远高于去年同期水平。

  工程类部门高管年薪高主要由总建筑师、成本控制总监、工程副总经理/总工程师等高度专业的技术岗位推高。这三个岗位的年度总薪酬均逾200万元，但同时也存在特例，如成本控制总监年薪仅106万元，刚跨过百万门槛。管理类部门高管年薪基本在100-200万元区间内均衡分布，最高的是项目总经理，年薪达226万元，可与工程类部门高管相媲美。辅助类部门高管薪酬则两极分化显着，高的有财务副总经理239万元、人力资源副总经理187万元、行政副总经理176万元，低的如总经理秘书53万元、党群工会主任54万元。总体上，销售岗位、财务岗位的部门高管薪酬特征维持不变，除此之外，管理类部门高管年薪普遍低于工程类部门高管，辅助类部门高管年薪普遍低于管理类部门高管。

  通过观察发现，部门高管层级三大类别的薪资水平和结构与该层级的总体水平和结构非常接近。故而为进一步研究内在异同，在三类别中分别选取两个代表性岗位进行对比分析，具体为管理类的销售副总经理、运营总监，工程类的总建筑师、项目开发总监，以及辅助类的财务副总经理、行政总经理秘书。

  从年薪结构看，基础工资方面，六个代表性岗位比重均超六成，最高的是财务副总经理，达77.4%，其次是销售副总经理和项目开发总监，占比均为73%左右。财务副总监基础工资比重高是因为岗位常规事务性工作比重相对较高，而销售副总监、项目开发总基础工资比重高则主要是由于2015年销售业绩不济而绩效奖金下滑造成的。绩效奖金方面，相比2015年比重普遍下降，六个岗位均在20%左右，比重最高的是总建筑师的23.1%，主要在于其关系建造品质，是房企最为看重的运营环节之一，加大绩效激励力度，使其更为合理。

  中层管理岗位：年薪在40-55万元之间

  管理类岗位绩效奖金占比较高

  总体来看，中层管理岗位级别的年薪在40-55万元之间，其中工程类岗位的年度总薪酬最高，约为53.97万元，其次是管理类岗位，年度总薪酬约50.24万元，最低的是辅助类岗位，约44.37万元，三类中层管理岗位员工年度薪酬较去年都有明显提高。分析来看，工程类各职位之间的薪酬差距最大，高级精装修设计师的薪酬最高（84万），高级电器造价师的薪酬最低（30万），其他薪酬较高的职位还有规划设计经理（77万）、高级结构设计师（76万）以及高级给排水工程师（75万）等。 

  管理类岗位中，经理级别和主管级别的差异较大，经理级别的薪酬在40-75万之间，而主管级别则在25-45万之间，投融资、市场等部门的收入高于品牌、销售行政等职位。如融资经理（73万）和销售行政管理经理（43万），市场研究分析主管（43万）和宣传主管（28万）。 

  辅助类岗位的收入跨度约在20-70万之间，其中薪酬较高的职位有证券事务经理（70万）、财务经理（68万），较低的职位有车队长（21万）、高级行政秘书（22万）。 

  三类中层管理岗位的年薪差与高管类岗位相比差幅缩小，工程类中层管理岗位的收入比管理类中层管理岗位高13%，管理类中层管理岗位的收入比辅助类中层管理岗位高出7%。

  从各类别中层管理层级中分别选取二个代表性岗位（具体为：管理类岗位的销售经理、招商主管，工程类岗位的高级建筑设计师、安全事务主管，辅助类岗位的人力资源经理、行政秘书主管），进行对比分析。 

  从年薪结构看，工程类、辅助类岗位的收入中，基础工资占65%和63%；管理类岗位主要依靠的是绩效奖金，如销售经理和招商主管，绩效奖金占比分别达到54.6%和39.2%，而基本工资占比均不足五成。

  具体来看，绩效奖金的结构，销售经理和招商主管的主要来源为销售提成，占比分别达到了86%和93%，此类收入最具激励作用，比重高说明房企普遍注重核心业绩部门的激励。而高级建筑设计师、安全事务主管和人力资源经理的奖金则全部来自于绩效奖励。

  再细看福利津贴的结构，各个职位之间的差异化较为明显：销售经理、行政主管、安全事务主管及高级行政秘书的车辆福利占比较大，主要原因是这些岗位的出差次数较多，尤其是高级行政秘书，占比高达78%；而高级建筑设计师和人力资源经理的主要福利来源则为住房福利，占比分别达到了84.3%和83.6%。

  操作层岗位：工程类薪酬高出别类近三成

  福利津贴以商业保险福利为主

  从年薪总额来看，管理类操作层级岗位和辅助类操作层级岗位的薪酬相似，都在20万元以上，而工程类操作层级岗位的薪酬则为27万元，高出了近30%。这主要是由于工程类操作层级并不包括建筑工人、装修工人等非编制人员，大多是工程师、设计师等专业性较强的岗位，因此整体薪酬收入较高，比如建筑设计师（53万）、弱电设计师（42万）、精装修设计师（42万）、强电设计师（42万）等。这些岗位的薪酬水平甚至比很多中层管理岗位还高，也因此拉高了工程类操作层级的整体收入水平。而管理类操作层级岗位的收入差距较小，基本在15-25万之间，最高的是销售代表（25万），最低的为市场研究分析专员（15万）。辅助类操作层级岗位的薪酬在10-30万之间，其中比较高的岗位如投资专员（31万）、财务专员（29万）等，比较低的岗位有前台接待（9万）、收款员（10万）等。

  从各类别操作层级岗位中分别选取2个代表性岗位（为方便纵向对比，所选取的岗位分别与中层管理层级对应，即：管理类的销售代表、招商专员，工程类的建筑设计师、安全事务专员，辅助类的人力资源专员、行政秘书），进行对比分析。 

  从年薪结构看，除销售代表外，其他职位的基本工资占比都在60%上下，说明操作层级的收入主要来源是基本工资。销售代表的薪酬中，绩效奖金占比高达56.6%，激励导向明显，这一现象在行业中较为普遍。此外，安全事务专员、人力资源专员和行政秘书的福利津贴占比均在20%左右，说明这些岗位的绩效考核不明显，收入弹性较小。行政秘书的各类补贴占比到达了10%，远高于其他岗位。 

  绩效奖金部分，与中层管理级别岗位类似，管理类岗位奖金的主要来源为销售提成，销售代表和招商专员的占比分别达到了93%和91%。建筑设计师和行政秘书的奖金来源完全依赖于绩效奖励。而在加班费的部分，操作层级和中层管理级别的差别较大，如行政秘书没有加班费，说明工作量相对上级来说较小，而安全事务专员和人力资源专员多了20-30%比重的加班费，说明相对于上级来说，此类岗位在操作层级的工作量较大，可能需要长期在外监管安全生产或是在招聘季加班面试应聘人员等。 

  福利津贴部分，对比中层管理级别岗位有较大的差异：第一，所有岗位的福利津贴结构相似，均由实物福利、法定福利和其他组成；第二，商业保险福利的占比很高，均达到了60%以上；第二，均没有住房福利津贴。